Kann man in Luxemburg im Krankheitsfall entlassen werden? Regeln und Vorschriften über Krankheitsurlaub und Arbeitnehmerrechte

Luxemburgisches Recht: Schutz des Arbeitnehmers im Krankheitsurlaub

Das luxemburgische Recht sieht einen strengen Schutz für Arbeitnehmer im Krankheitsurlaub (Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit oder Unfall) vor. Nach dem luxemburgischen Arbeitsgesetzbuch (Artikel L.121-6) darf ein Arbeitnehmer, der seinen Arbeitgeber ordnungsgemäß über seine Krankheit informiert hat (indem er ihn am ersten Tag der Abwesenheit benachrichtigt und spätestens am dritten Tag eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit vorlegt), während der Krankheit nicht gekündigt werden. Mit anderen Worten: Eine Kündigung (sowohl fristgerecht als auch mit sofortiger Wirkung) ist nicht zulässig, solange sich der Arbeitnehmer offiziell im Krankenstand befindet. Selbst bei Vorliegen eines schwerwiegenden Grundes (disziplinarisches oder grobes Fehlverhalten) darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit nicht von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Kenntnis setzen, sofern die Vorschriften zur Unterrichtung eingehalten werden. Das Verbot gilt für jeden Tag des Krankheitszeitraums, und das Kündigungsrecht besteht erst wieder ab dem ersten Arbeitstag nach Beendigung des Krankheitsurlaubs.

Um diesen Schutz zu erhalten, muss der Arbeitnehmer zwingende Formalitäten erfüllen: Er muss den Arbeitgeber am Tag des Beginns der Arbeitsunfähigkeit über die Krankheit informieren (persönlich oder durch eine andere Person, mündlich oder schriftlich) und dem Arbeitgeber spätestens am dritten Tag der Abwesenheit ein ärztliches Attest (Krankschreibung) vorlegen. Wird gegen diese Anforderungen verstoßen, kann der Einwand nicht geltend gemacht werden. Versäumt es ein Arbeitnehmer beispielsweise, sich rechtzeitig zu melden oder eine Krankmeldung innerhalb der vorgeschriebenen Fristen einzureichen, ist der Arbeitgeber berechtigt, die Abwesenheit als unbefugt zu behandeln. Die luxemburgische Rechtsprechung zeigt, dass eine einmalige geringfügige Verspätung bei der Vorlage einer Bescheinigung (einige Stunden oder Tage) nicht immer als ausreichender Grund für eine fristlose Entlassung angesehen wird - die Gerichte berücksichtigen die Umstände, die Dauer der Abwesenheit und den guten Glauben des Arbeitnehmers. Die systematische Nichteinhaltung der Meldepflicht (trotz Ermahnung durch den Arbeitgeber) kann jedoch als Disziplinarvergehen gewertet werden. So bestätigte das luxemburgische Berufungsgericht in einer Entscheidung vom 5. Juni 2008 die Rechtmäßigkeit der fristlosen Entlassung eines Arbeitnehmers, der die Anforderungen von Artikel L.121-6 wiederholt missachtete, indem er sich nicht rechtzeitig krank meldete - das Gericht stellte fest, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, ein solches Verhalten auf unbestimmte Zeit zu tolerieren, und dass er den Vertrag auch dann kündigen kann, wenn nicht nachgewiesen ist, dass die Abwesenheit des Arbeitnehmers die Arbeit des Unternehmens unmittelbar gestört hat.

Ausnahmen vom Verbot der Entlassung

Das Gesetz sieht eine begrenzte Liste von Situationen vor, in denen der Schutz nicht gilt. Erstens, wenn die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers die Folge eines Verbrechens oder einer Straftat war, an der er oder sie freiwillig teilgenommen hat - in diesem Fall gilt die Schutzregel nicht. Zweitens, wenn der Arbeitnehmer die Krankheit erst nach Erhalt einer drohenden Kündigung oder eines Kündigungsschreibens meldet, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Entscheidung rückgängig zu machen (ein klassisches Beispiel ist der Fall, dass ein Arbeitnehmer eine Einladung zu einem Gespräch vor der Entlassung oder ein Kündigungsschreiben erhält und erst dann eine Krankmeldung einreicht). Aber auch hier gibt es eine Einschränkung: Im Falle eines dringenden Krankenhausaufenthalts des Arbeitnehmers ändert sich diese Logik. Wenn ein Arbeitnehmer dringend ins Krankenhaus eingeliefert wird und den Arbeitgeber nicht sofort benachrichtigen konnte, hat er acht Tage ab dem Tag des Krankenhausaufenthalts Zeit, ein ärztliches Attest vorzulegen, und wenn er diese Frist einhält, wird die zuvor versandte Kündigung oder Einladung zu einem Gespräch als ungültig betrachtet. Mit anderen Worten: Ein Krankenhausaufenthalt in Notfällen hebt das bereits eingeleitete Kündigungsverfahren auf, sofern die Krankheit rechtzeitig durch ein ärztliches Attest bestätigt wird.

Dauer des Schutzes und Grenzen

Der Kündigungsschutz ist zeitlich befristet. Im Gesetz heißt es ausdrücklich, dass er für maximal 26 Wochen (etwa 6 Monate) ab Beginn der Arbeitsunfähigkeit gilt. Nach 26 Wochen ununterbrochener Krankschreibung ist der Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitnehmer zu entlassen - natürlich vorbehaltlich des üblichen Verfahrens und der Aussprache einer Kündigung. Mit der sechsmonatigen Krankschreibung ist der absolute Kündigungsschutz also erschöpft. Ist der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt immer noch nicht an seinen Arbeitsplatz zurückgekehrt, hat das Unternehmen das Recht, ein Kündigungsverfahren wegen anhaltender Arbeitsunfähigkeit einzuleiten. In der Praxis wird in der Regel nach der 26. Woche der Abwesenheit eine Kündigung wegen Langzeiterkrankung ausgesprochen.

Es ist wichtig zu wissen, dass der Arbeitgeber auch nach 26 Wochen einen echten und berechtigten Grund für die Entlassung haben muss, der mit der betrieblichen Notwendigkeit oder dem Zustand des Arbeitnehmers zusammenhängt. Eine längere Abwesenheit an sich wird in der Regel als ausreichender Grund anerkannt, da davon ausgegangen wird, dass ein so langer Krankheitszeitraum den Betrieb des Unternehmens ernsthaft beeinträchtigt. Die Gerichte prüfen, ob die Abwesenheit den Betrieb des Unternehmens stört und ob es notwendig geworden ist, den Arbeitnehmer dauerhaft zu ersetzen. Ist dies der Fall, gilt die Entlassung (mit angemessener Abmahnung) als gerechtfertigt. Ein Sonderfall sind arbeitsbedingte Verletzungen und Berufskrankheiten. Wenn eine langfristige Arbeitsunfähigkeit durch einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit verursacht wird, muss der Arbeitgeber besonders vorsichtig sein. Nach luxemburgischem Recht und luxemburgischer Rechtsprechung führt eine Abwesenheit von mehr als 26 Wochen allein aufgrund eines Arbeitsunfalls nicht automatisch zu einer Entlassung. In einer solchen Situation muss der Arbeitgeber zunächst die Möglichkeiten der Rehabilitation oder der Versetzung des Arbeitnehmers prüfen, sich mit den Sozialversicherungs- und Neueinstufungsbehörden in Verbindung setzen, und nur wenn klar ist, dass der Arbeitnehmer nicht in der Lage sein wird, an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren, kann die Frage der Kündigung in besonderer Weise gestellt werden (z. B. durch ein externes Verfahren zur beruflichen Neueinstufung - siehe unten).

Automatische Beendigung des Arbeitsvertrags im Falle einer Langzeiterkrankung

Das luxemburgische Sozialversicherungssystem legt eine Höchstgrenze für den Krankheitsurlaub fest, nach deren Ablauf der Arbeitsvertrag von Rechts wegen und ohne formelle Kündigung durch den Arbeitgeber automatisch beendet wird. Die derzeitige Höchstgrenze liegt bei 78 Wochen Krankheit für 104 aufeinanderfolgende Wochen (d. h. insgesamt eineinhalb Jahre Arbeitsunfähigkeit innerhalb von zwei Jahren). Hat ein Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ausgeschöpft (in der Regel bei Woche 78), wird sein Vertrag de jure gekündigt. Dies wird nicht als disziplinarische Entlassung betrachtet: Das Gesetz erkennt vielmehr an, dass der Arbeitnehmer eine langfristige Behinderung erlitten hat. Es folgt eine externe Neueinstufung durch das ADEM-Arbeitsamt oder eine Invaliditätsrente, je nach Fall. Dies bedeutet, dass die maximale Dauer des Kündigungsschutzes im Krankheitsfall etwa 18 Monate beträgt. Danach kehrt der Arbeitnehmer entweder an seinen Arbeitsplatz zurück oder das Arbeitsverhältnis wird aus objektiven gesundheitlichen Gründen beendet.

Beachten Sie, dass die Beendigung des Vertrages nach 78 Wochen das Ende des Vertrages per Gesetz und nicht auf Initiative des Arbeitgebers ist. Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer nicht vor Ablauf dieser Frist entlassen, wenn der Arbeitnehmer weiterhin krankgeschrieben ist und die Schutzfrist von 26 Wochen nicht überschritten hat (mit Ausnahme der oben genannten Sonderfälle). Verstößt der Arbeitgeber gegen das Verbot und versucht er, den erkrankten Arbeitnehmer vor Ablauf der Schutzfrist zu entlassen, wird eine solche Entlassung als rechtswidrig (missbräuchlich) angesehen. In solchen Fällen sprechen die Gerichte dem Arbeitnehmer eine Entschädigung wegen rechtswidriger Entlassung zu. Es ist wichtig zu wissen, dass das luxemburgische Arbeitsgesetzbuch keine automatische Wiedereinstellung vorsieht - selbst eine rechtswidrige Kündigung wird nicht annulliert, sondern führt nur zur Zahlung einer Entschädigung an den Arbeitnehmer. Daher halten sich die Arbeitgeber in der Regel an die Regel und riskieren keine Entlassung im Krankheitsfall, da sie die möglichen Sanktionen kennen.

Unterschiede im öffentlichen Sektor (Beamte usw.)

Die oben beschriebenen Vorschriften des Arbeitsgesetzes gelten für den privaten Sektor, d. h. für die Arbeitsverträge der Beschäftigten von Privatunternehmen. Für Beamte und Angestellte des öffentlichen Sektors (Beamte, Angestellte von Ministerien und öffentlichen Einrichtungen) gelten jedoch gesonderte Vorschriften. Die luxemburgischen Beamten fallen nicht unter das allgemeine Arbeitsgesetzbuch; ihr Status wird durch spezielle Gesetze geregelt - zum Beispiel durch das Gesetz vom 16. April 1979 über den allgemeinen Status der Beamten. Diese Gesetze sehen auch einen Schutz im Krankheitsfall vor, aber die Mechanismen sind etwas anders.

Die grundlegende Gemeinsamkeit besteht darin, dass ein Beamter nicht entlassen werden kann, wenn er krankgeschrieben ist. Für die Dauer der Krankheit behält er seinen Arbeitsplatz und erhält sein volles Gehalt. Anders als in der Privatwirtschaft, wo die Sozialversicherungskasse (CNS) nach 77 Tagen Krankheitsurlaub aktiviert wird, wird im öffentlichen Sektor während der gesamten Krankheitsdauer das volle Gehalt weiter gezahlt. Der Staat als Arbeitgeber stellt nämlich sicher, dass 100 % des Gehalts während des gesamten Krankheitsurlaubs einbehalten werden. Darüber hinaus ist der Beamte nicht verpflichtet, die Krankmeldungen an die CNS zu übermitteln - ein separates System (Caisse de maladie des fonctionnaires et employés publics, CMFEP) befasst sich mit der Arbeitsunfähigkeit. Dennoch muss der Arbeitnehmer seine Vorgesetzten über die Krankheit informieren und ärztliche Bescheinigungen vorlegen, ähnlich wie in der Privatwirtschaft.

Der wichtigste Unterschied ist das Verfahren bei längerer Krankheit. Für Beamte gibt es einen besonderen Mechanismus zur Kontrolle langer Arbeitsunfähigkeitszeiten. Wenn ein Beamter innerhalb eines Zeitraums von 12 Monaten insgesamt sechs Monate lang krankgeschrieben war (unabhängig davon, ob es sich um aufeinanderfolgende oder unterbrochene Krankheitszeiten handelt), wird ein ärztliches Untersuchungsverfahren eingeleitet. Der zuständige Minister (Abteilungsleiter) überweist den Arbeitnehmer an einen Arzt (médecin de contrôle). Dieser Arzt beurteilt den Zustand des Arbeitnehmers und entscheidet, ob er in der Lage ist, seine Aufgaben in absehbarer Zeit zu erfüllen. Es gibt zwei wesentliche Ergebnisse:

• Wahrscheinliche Invalidität. Kommt der Vertrauensarzt zu dem Schluss, dass der Gesundheitszustand des Beamten wahrscheinlich die Kriterien für eine Invalidenrente erfüllt, werden die Unterlagen an die Pensionskommission weitergeleitet. Die Kommission kann den Beamten als invalide anerkennen und die entsprechende Rente bewilligen. In einem solchen Fall wird der Dienst aus gesundheitlichen Gründen faktisch beendet - der Beamte kehrt nicht in den Dienst zurück, aber dies wird als Pensionierung und nicht als Entlassung wegen Fehlverhaltens formalisiert.
• Fortsetzung der Behandlung. Ist der aufsichtsführende Arzt jedoch der Ansicht, dass ein längerer Krankheitsurlaub gerechtfertigt ist und eine Genesung noch möglich ist, wird dem Arbeitnehmer unter Aufsicht des aufsichtsführenden Arztes ein längerer Krankheitsurlaub gewährt. Der Beamte ist verpflichtet, sich regelmäßig ärztlichen Nachuntersuchungen zu unterziehen und Anweisungen zu befolgen. Die Gesamtdauer eines solchen verlängerten Krankheitsurlaubs ist jedoch begrenzt: Der zusätzliche Krankheitsurlaub darf sechs Monate ab dem Datum der ersten Intervention des aufsichtsführenden Arztes nicht überschreiten. Mit anderen Worten: Von dem Zeitpunkt an, an dem der Fall des Beamten vom Dienstarzt unter Kontrolle genommen wurde, sollten höchstens sechs Monate vergehen - entweder Genesung und Rückkehr an den Arbeitsplatz oder Anerkennung der Arbeitsunfähigkeit. Ist der kontrollierende Arzt nach Ablauf dieser Frist (oder früher, wenn es sich herausstellt) der Ansicht, dass der Beamte die Arbeitsfähigkeit noch nicht wiedererlangt hat, wird der Fall an die Pensionskommission zurückverwiesen, die über die Frage der Invaliditätsrente entscheidet.

So gibt es im öffentlichen Sektor keinen formalen Begriff des "Krankheitsurlaubs". Wenn die Gesundheit eines Arbeitnehmers so beeinträchtigt ist, dass er über einen längeren Zeitraum nicht in der Lage ist, seinen Dienst zu verrichten, wird er nicht entlassen, sondern erhält entweder einen langen Krankheitsurlaub mit Lohnfortzahlung oder, als letztes Mittel, eine Invaliditätsrente. Alle diese Maßnahmen werden nach dem in den Rechtsvorschriften für den öffentlichen Dienst vorgesehenen Verfahren getroffen und dienen dem sozialen Schutz des Arbeitnehmers. Natürlich können gegen einen Arbeitnehmer, der gegen die Disziplin verstößt oder ein (nicht krankheitsbedingtes) Fehlverhalten begeht, Disziplinarmaßnahmen bis hin zur Entlassung verhängt werden - die bloße Tatsache, dass er krankgeschrieben ist, ist jedoch kein Grund für die Entlassung eines Bediensteten. Der Unterschied zwischen dem privaten und dem öffentlichen Sektor liegt also hauptsächlich im Verfahren: In einem privaten Unternehmen kann der Arbeitsvertrag nach 26 Wochen Abwesenheit vom Arbeitgeber (mit Entschädigung) gekündigt werden, während bei einem Beamten nach etwa 6-12 Monaten Krankheit ein medizinisch-verwaltungsrechtliches Verfahren eingeleitet wird, das entweder zur Wiederaufnahme des Dienstes oder zur Versetzung in den Ruhestand, nicht aber zu einer klassischen Entlassung führt.

Was ist mit den Nachbarn?

Die luxemburgischen Vorschriften sind in vielerlei Hinsicht einzigartig, da sie einen klaren Zeitraum für den absoluten Schutz festlegen (6 Monate). Lassen Sie uns zum Vergleich kurz Frankreich und Deutschland betrachten.

Frankreich

In Frankreich gibt es kein direktes ähnliches Verbot der Entlassung während eines bestimmten Krankheitszeitraums (außer in bestimmten Fällen, z. B. bei Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten, wo ein besonderer Schutz besteht). Es ist jedoch nicht möglich, einen Arbeitnehmer zu entlassen, nur weil er oder sie krank ist - dies wird als Diskriminierung aus gesundheitlichen Gründen angesehen. Daher kann ein Arbeitgeber in Frankreich Krankheit nicht als Grund für eine Entlassung anführen. Eine Entlassung während eines Krankheitsurlaubs ist jedoch aus anderen Gründen möglich. Der wichtigste zulässige Grund ist eine schwerwiegende Störung des Betriebsablaufs des Unternehmens aufgrund der längeren oder häufigen Abwesenheit des Arbeitnehmers. Das französische Recht hat Kriterien entwickelt: Eine Kündigung ist zulässig, wenn die Abwesenheit des Arbeitnehmers zu einer Störung des Betriebsablaufs führt und er dauerhaft durch einen anderen Arbeitnehmer ersetzt werden muss. Wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise sehr lange krank ist und das Unternehmen einen dauerhaften Ersatz einstellen muss, kann dies ein Grund für eine Entlassung aus einem echten und schwerwiegenden Grund sein;

Darüber hinaus ist es in Frankreich möglich, während eines Krankheitsurlaubs aus Gründen entlassen zu werden, die nichts mit der Identität des Arbeitnehmers zu tun haben: aus wirtschaftlichen Gründen (Entlassung, Streichung einer Stelle) oder wegen eines vor der Krankheit begangenen Disziplinarvergehens. Bei all diesen Entlassungen muss jedoch das übliche Verfahren eingehalten werden (Abmahnung, Kündigung usw.), und der krankgeschriebene Arbeitnehmer hat Anspruch auf die gleiche Entschädigung wie jeder andere entlassene Arbeitnehmer. Interessanterweise verbieten in Frankreich einige Branchenvereinbarungen (Tarifverträge) ausdrücklich die Kündigung im Krankheitsfall für einen bestimmten Zeitraum (z. B. 3 oder 6 Monate). Das heißt, es gibt zusätzliche Garantien, die sich aus den Verträgen ergeben: Solange die Arbeitsplatzsicherheit besteht, ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, den Vertrag zu kündigen, selbst wenn die Abwesenheit länger dauert. Allerdings gibt es in Frankreich keine feste allgemeine Regel von 6 Monaten wie in Luxemburg, sondern die Frage wird je nach den Umständen und der Gerichtspraxis entschieden.

Deutschland

Das deutsche Arbeitsrecht verbietet im Allgemeinen nicht ausdrücklich die Kündigung eines Arbeitnehmers, der sich im Krankenstand befindet. Außerdem kann einem Arbeitnehmer, der sich im Krankheitsurlaub befindet, eine Kündigung zugestellt werden, ohne dass dies automatisch zur Aufhebung der Kündigung führt. Anders als in Luxemburg, wo ein Krankheitsurlaub ein etwaiges Kündigungsverfahren aussetzt, verlängert der Krankheitsurlaub in Deutschland weder die Kündigungsfrist noch hindert er den Arbeitnehmer daran, die Kündigung auszusprechen. Dies bedeutet jedoch nicht, dass ein deutscher Arbeitgeber ohne Grund kündigen kann. In Deutschland gilt ein allgemeiner Grundsatz zum Schutz vor ungerechtfertigten Kündigungen (Kündigungsschutzgesetz): Jede Entlassung muss sozial gerechtfertigt sein. Wenn ein Arbeitgeber eine Person nur wegen einer Krankheit entlässt, die nicht zu einer langfristigen Behinderung führt, kann das Gericht dies als unrechtmäßige und "ungerechte" Entlassung betrachten. Die deutschen Gerichte prüfen, ob die Entlassung den Charakter eines Rechtsmissbrauchs hat. Erkrankt ein Arbeitnehmer beispielsweise für kurze Zeit und wird gekündigt, so wird dies wahrscheinlich als rechtswidrig eingestuft. Andererseits kann eine langfristige oder chronische Krankheit an sich als persönlicher Kündigungsgrund gelten, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind;

Deutschland hat Kriterien für die Entlassung aus gesundheitlichen Gründen entwickelt: 1) die Abwesenheit des Arbeitnehmers ist wirklich lang oder regelmäßig und die Prognose für die Genesung ist ungünstig; 2) die Krankheit beeinträchtigt ernsthaft die Produktion oder die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers; 3) die Kündigung wird nach Abwägung der Interessen der Parteien als angemessen und verhältnismäßig angesehen. Vereinfacht gesagt, ist eine Kündigung aus gesundheitlichen Gründen möglich, wenn ein Arbeitnehmer zu lange krank war und keine Aussicht auf Besserung besteht (in diesem Fall muss der Arbeitgeber zunächst Möglichkeiten der Teilzeitbeschäftigung, der Rehabilitation - das so genannte Eingliederungsmanagement - prüfen). Eine krankheitsbedingte Kündigung aus anderen rechtlichen Gründen (z. B. Personalabbau) ist ebenfalls zulässig - die Tatsache einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit "friert" die organisatorischen Entscheidungen des Unternehmens nicht ein. Generell besteht der Unterschied zu Luxemburg darin, dass es in Deutschland keine absoluten Schutzfristen gibt, sondern ein flexibleres Kontrollsystem: Kündigungen im Krankheitsfall sind möglich, unterliegen aber einer strengen Missbrauchskontrolle. So erklärt ein deutsches Gericht eine Kündigung für ungültig, wenn es der Ansicht ist, dass sich der Arbeitgeber aus Rache oder aufgrund von Diskriminierung wegen der Krankheit von dem Arbeitnehmer getrennt hat - eine solche Kündigung gilt als ungerecht und rechtswidrig.

In den meisten Ländern der Europäischen Union gibt es Vorschriften, die die Entlassung kranker Arbeitnehmer auf die eine oder andere Weise einschränken, aber die spezifischen Mechanismen sind unterschiedlich. In Belgien zum Beispiel kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer während eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit nicht entlassen, während für gewöhnliche Krankheiten der Grundsatz des guten Grundes gilt, ähnlich wie in Frankreich. In Spanien haben die jüngsten Reformen den Schutz verschärft: Es ist jetzt illegal, nur wegen vorübergehender Arbeitsunfähigkeit zu kündigen. Viele Länder (Italien, Portugal, Polen usw.) legen eine Mindestschutzfrist fest - von einigen Monaten bis zu einem Jahr, je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit -, während der eine Entlassung aus Krankheitsgründen nicht zulässig ist. Gleichzeitig behält der Arbeitgeber fast überall das Recht, einen Arbeitnehmer zu entlassen, wenn die Krankheit zu einer dauerhaften oder langfristigen Arbeitsunfähigkeit führt oder wenn andere berechtigte Gründe (disziplinarische, wirtschaftliche) vorliegen. Vor dem Hintergrund dieser Ansätze erscheint Luxemburg recht sozial orientiert: 6 Monate voller Schutz ist ein recht langer Zeitraum (in vielen Ländern ist die Garantie kürzer). Andererseits ähnelt Luxemburg mit einer zeitlichen Begrenzung (26 Wochen) und einem Verfahren zur automatischen Beendigung des Vertrags nach 78 Wochen den benachbarten Ländern, die ebenfalls Höchstgrenzen für den bezahlten Krankheitsurlaub festlegen.