Как нанять сотрудника на работу в Люксембурге

При появлении вакантной должности работодатель в первую очередь должен рассматривать и нанимать своих бывших сотрудников, если новая вакансия открывается по их профилю. 

Работодатель не имеет права нанимать другого кандидата с одинаковой квалификацией, отдавая предпочтение профессионализму и экспертности нового кандидата. Только если бывший сотрудник абсолютно непригоден для вновь открывшейся вакансии, возможно нанять нового кандидата. Однако приоритет при рассмотрении кандидатов не означает гарантию повторного трудоустройства. Притом приоритетный порядок не распространяется на:

• Уволившихся по личным причинам и собственному желанию.
• Уволившихся в конце отпуска по беременности/родам, если только причина увольнения не была связана с необходимостью полностью сосредоточиться на образовании детей.
• Уволенных по временному трудовому договору, который не был продлен
• Стажеров и учеников, если не было решено перевести их в штат как полноценных сотрудников.

Работодатель несет ответственность за соблюдение приоритетного порядка трудоустройства. И если он нарушает процедуру, то от него могут потребовать возместить ущерб бывшему работнику.

Любой работодатель, будь это юридическое лицо или ИП (самозанятый),  должен уведомить ADEM как минимум за 3 дня до публикации в различных источниках. 

При подаче декларации о вакантной должности работодатель должен заполнить базовые шаги. Их количество может варьироваться. 

1. Укажите сектор, к которому принадлежит ваша компания

   Частный, государственный, социальная инициатива. В зависимости. от выбранного сектора различаются следующие шаги. Так, при выборе частного сектора, нужно будет также указать, являетесь ли вы посредником при подборе, а в случае с государственным сектором сразу же появится шаг с требованием ввести данные о  работодателе.

2. Внесите данные о работодателе

   Название компании, идентификационный номер, адрес веб-сайта. Обратите внимание, что идентификационный номер соответствует регистрационному номеру работодателя. Он должен содержать 11 или 13 цифр, например, 2643030177941.

3. Заполните данные о вакансии

   Название вакансии, описание вакантной должности, документ, описывающий должностные обязанности, тип контракта.

4. Заполните требования к профилю заявителя

   Требуемое образование и квалификация, владение языками и проч.

Проводится на основании резюме, мотивационных писем и биографии кандидатов. Иногда этот этап включает также небольшое тестовое задание (часто техническое, реже логическое) для отсеивания нерелевантных откликов.

Итогом этого этапа становится короткий список кандидатов на должность, которых позовут на интервью. Все остальные должны получить уведомление о том, что они не рассматриваются на вакантную должность. Зачастую кандидатам предлагают сохранить их резюме для последующего набора.

На этом этапе представители компании лично знакомятся с отобранными соискателями. В зависимости от устройства компании, собеседование может проводить сразу HR и/или профильный эксперт совместно с лицом, принимающим решения. Или это могут быть 3 различных интервью, где каждый специалист оценивает кандидата и отправляет свои наблюдения лицу, принимающему решения (ЛПР).

Собеседование может одновременно содержать часть буквального интервью, где просят рассказать в хронологическом порядке об опыте работы и решенных задачах, и притом проверять навыки после такого рассказа. Однако обычно 2 разных человека— рекрутер и профильный специалист — проводят 2 разных интервью: об опыте работы и по навыкам. А затем высылают свои наблюдения ЛПРу. После чего составляется список тех, кто пройдет с ним финальное собеседование.

Те, кто проводит интервью, должны дать возможность задать вопросы, которые волнуют кандидата: о бизнесе, должности и обязанностях, устройстве команды.

Итогом этого этапа становится договоренность с частью кандидатов о последующих шагах: это может быть тестирование, дополнительное собеседование, предоставление дополнительных документов, пробный день и проч.

Прежде чем прислать оффер, работодателю желательно соблюсти необходимые формальности. Попросить кандидата пройти KYC-процедуру, в рамках которой предоставить необходимые документы (перечень различается в каждом конкретном случае, лучше уточнить его у юристов).

Также желательно попросить у соискателя контакты рекомендателей, с которыми можно связаться, чтобы получить подтверждение профессиональной истории кандидата и его личностных качеств. Однако важно помнить, что сбор персональных данных кандидатов должен сопровождаться их безусловным согласием.

Итогом этого этапа становится наличие всей необходимой информации о соискателе, чтобы принять окончательное решение и направить оффер.

Официально оформить свое намерение принять кандидата на работу можно, направив предложение о работе (job offer) или обязательство о приеме на работу (commitment to hire или letter of commitment).

Итогом этого этапа становится намерение и готовность подписать трудовой договор с выбранным кандидатом.