Как правильно уволить сотрудника в Люксембурге
В этом гиде расскажем, как и когда увольнять сотрудников по законам Великого Герцогства, разберем когда применимо правило немедленного увольнения, а когда нужно проводить процедуру с предварительным уведомлением, а также разберемся, какие сотрудники имеют право на выходное пособие.
В Люксембурге работодатель может уволить сотрудника мгновенно, за какой-либо серьезный проступок, или постепенно и с уведомлением, во всех остальных случаях. Второй сценарий более распространенный и менее строгий, чем увольнение за серьезный проступок с немедленным вступлением в силу, поэтому в этом гиде рассмотрим именно случаи увольнения с уведомлением.
Ознакомьтесь с трудовым договором сотрудника, изучите условия испытательного срока, установленный период уведомления о расторжении рабочих взаимоотношений и другие положения об увольнении.
При увольнении сотрудника следует учитывать ряд важных моментов. Если речь не идет о грубом нарушении со стороны работника, то применяются следующие принципы:
- Сотрудника на постоянном трудовом договоре можно уволить только с уведомлением;
- Сотрудника на срочном трудовом договоре нельзя уволить с уведомлением без компенсации зарплаты, которую он получил бы за период до окончания срока действия договора. Однако важно учитывать, что размер компенсации рассчитывается как зарплата, которая выплачивалась бы, если бы у сотрудника был постоянный контракт, и причиталась бы ему за период уведомления.
- Нельзя уведомить об увольнении сотрудников в декрете, в отпуске по уходу за ребенком.
- На представителей персонала и их заместителей, а также сотрудников по вопросам равных возможностей и сотрудников по охране труда действуют особые правила. Они не могут быть уволены, а также не могут быть вызваны на собеседование перед увольнением в течение всего срока исполнения своих полномочий, то есть на протяжении 5 лет. Также их нельзя уволить в течение первых 6 месяцев после истечения или прекращения срока действия их полномочий. Кроме того, если такие сотрудники выдвигают свою кандидатуру на выборы персонала, то в течение 3 месяцев до этого события, их также нельзя уволить.
- Нельзя массово уволить людей, если не инициирована процедура коллективного сокращения. Под массовым понимается увольнение не по личным причинам сотрудников в количестве как минимум семи в течение 30 дней или как минимум 15 сотрудников в течение 90 дней.
- Нельзя незамедлительно уведомить об увольнении сотрудников тех компаний, в которых в штате числится 150 человек и больше. В этом случае нужно уведомить сотрудника об увольнении в четком временном коридоре: не ранее, чем на следующий день после собеседования перед увольнением, и не позднее, чем через 8 дней после собеседования перед увольнением. Если же в компании менее 150 человек, то работодатель может сразу же уведомить сотрудника об увольнении.
- Продолжительность срока уведомления зависит от стажа работы сотрудника на момент уведомления и составляет от 2 до 6 месяцев.
Причины для увольнения с уведомлением можно поделить на две группы: связанные непосредственно с сотрудником (личного характера) и связанные с операционными потребностями бизнеса (экономические причины).
Причины личного характера:
Уволить сотрудника можно только после установления фактов нарушения трудовой дисциплины. В противном случае увольнение может быть признано несправедливым.
Причины, связанные с потребностями бизнеса
Это исключительно экономические причины, которые сопряжены со стремлением работодателя реструктуризировать бизнес и сократить определенные рабочие места. Но чтобы подтвердить экономическую основу увольнения, работодатель должен фактически доказать два важных момента:
При увольнении по экономическим причинам работодатель свободно выбирает, кого из сотрудников ему сократить, и имеет право не не обосновывать свой выбор. Он также не обязан переводить освобождаемого сотрудника из подразделения в подразделение внутри компании. Но такие сотрудники имеют приоритетное право при повторном трудоустройстве.
Как правило, трудовые отношения начинаются с испытательного срока: в течение этого периода обе стороны — и работодатель, и сотрудник —могут быстро расторгнуть трудовой договор без компенсации.
Однако период уведомления, который зависит от периода первоначального испытательного срока, предусмотренного трудовым договором, соблюдать все равно нужно.
- Если период испытательного срока указан в неделях, то работает принцип: столько дней уведомления, сколько недель в пробном периоде. Так, 5 недель — это уведомление за 5 дней, 10 недель — за 10 дней, 20 недель — за 20 дней.
- Если испытательный срок указан в месяцах, то подход другой: 4 дня за каждый предусмотренный договором месяц испытательного срока. Притом продолжительность периода уведомления должна быть не менее 15 дней и не более 1 месяца.
Что нужно учитывать
- Трудовой договор не может быть расторгнут в течение первых двух недель испытательного срока без согласия сотрудника, если речь не идет об увольнении за серьёзный проступок.
- Период уведомления не может закончиться после истечения испытательного срока.
- Работодатель не вправе расторгнуть договор в течение испытательного срока, если сотрудник находится на больничном. В этом случае испытательный срок продлевается на время больничного, но не более чем на 1 месяц. По окончании этого срока, если сотрудник все еще не вышел с больничного, работодатель имеет право расторгнуть договор.
- Если сотрудница находится на испытательном сроке и в случае ее беременности, трудовой договор не может быть расторгнут в период между предоставлением медсправки о беременности и окончанием срока защиты от увольнения.
- Уведомлять об увольнении на испытательном сроке нужно также, как и при любом другом увольнении: обязательно в письменной форме, вручая уведомление заказным письмом или непосредственно лично сотруднику под подпись.
После собеседования работодатель вправе решить, уволить сотрудника или нет. Если будет принято решение продолжить процедуру увольнения, то работодатель должен будет направить сотруднику уведомление об увольнении.
Для компаний, в которых меньше 15 человек, уведомление об увольнении достаточно послать только сотруднику, даже если речь идет об увольнении по экономическим причинам. В компаниях со штатом от 15 человек и выше также надо извещать экономический комитет Министерства экономики Люксембурга.
Работодатель обязан уведомить работника об увольнении и должен это сделать исключительно в письменной форме одним из двух законных способов:
В письме необходимо соблюдать следующие требования
- Указать, что работник увольняется с уведомлением.
- Обозначить период уведомления, на который имеет право сотрудник, исходя из его стажа работы в компании;
- Указать срок освобождения от работы, если это применимо к данному случаю увольнения.
- Отправить на адрес, указанный сотрудником как адрес пребывания. Если работник поменял свой адрес во время работы, но не сообщил об этом своему работодателю, а письмо пришло на изначально указанный адрес, уведомление считается действительным.
Письмо с уведомлением об увольнении необходимо составить на языке, понятном сотруднику.
Работодатель не обязан в уведомлении указывать причины увольнения, однако сотрудник может подать запрос, чтобы их уточнить. Для этого работнику необходимо составить запрос письменно и направить:
Если работодатель получил такой запрос, то он обязан ответить сотруднику, соблюдая следующие требования:
- Ответить на запрос в течение одного месяца со дня получения обращения работника
- Письменно составить ответ на языке, понятном сотруднику, и направить его заказным письмом.
- Четко указать причины увольнения, прописав какого именно рода эти причины — связанные с потребностями бизнеса или с личностью сотрудника.
Про уведомление сотрудника нужно знать несколько важных моментов:
Неважно, когда именно сотрудник получит письмо с уведомлением об увольнении. Срок уведомления считается единообразно для всех.
- Если заявление об увольнении направлено работодателем до 15-го числа, то день уведомления с которого начинается начало периода — это 15-е число текущего месяца
- Если заявление об увольнении направлено работодателем с 15-го числа по последний день месяца включительно, то день уведомления с которого начинается начало периода — это 1-е число следующего месяца
Начальная точка периода уведомления определяется как дата, когда уведомление направлено заказным письмом или вручено сотруднику под расписку.
Если работодатель направил заказное письмо с уведомлением 3 сентября, то началом периода уведомления будет считаться 15 сентября, а если 23 сентября — то 1 октября.
Срок уведомления — это фиксированный период времени. Его нельзя продлить в случае болезни, несчастного случая или отпуска. Срок зависит от стажа работы работника на момент получения уведомления об увольнении.
Длительность стажа и период уведомления
- Если стаж сотрудника в компании менее 5 лет, то срок уведомления составляет 2 месяца;
- Если стаж от 5 до 10 лет, срок уведомления — 4 месяца;
- Если стаж 10 лет и более: срок уведомления — 6 месяцев.
Работодатель может по своему усмотрению предоставить сотруднику полное или частичное освобождение от работы на период уведомления. Для этого работодатель должен выполнить два условия
Уволенный сотрудник, который продолжает работать в течение срока уведомления, может просить отпуск для поиска альтернативной работы в течение периода уведомления.
Однако работодатель не может заставить сотрудника взять отпуск в течение периода уведомления. Сотрудник сам решает и может выбрать выплату компенсации вместо неиспользованных дней отпуска.Если работник желает использовать свое право на отпуск до окончания периода уведомления, то он должен подать запрос работодателю.
В зависимости от обстоятельств работодатель может одобрить или отклонить запрос, если услуги сотрудника необходимы. В этом случае работник должен продолжать работать до окончания срока уведомления и работодатель обязан компенсировать неиспользованный отпуск.
Выходное пособие не облагается подоходным налогом и социальными отчислениями. Любой сотрудник, проработавший в компании 5 лет и больше и уволенный с уведомлением, имеет право на получение выходного пособия. Его выплачивают в конце периода уведомления независимо от того, работал ли сотрудник в течение этого срока.
Размер выходного пособия зависит от стажа работы сотрудника в момент последнего дня периода уведомления. Важно учитывать, что для предприятий с количеством сотрудников меньше 20, выплата выходного пособия может быть заменена на продление периода уведомления. Если работник работал как полный, так и неполный рабочий день, выходное пособие рассчитывается пропорционально различным периодам.
Выходное пособие рассчитывается исходя из зарплаты, фактически выплаченной работнику за 12 месяцев, предшествовавших увольнению. В этом расчете учитываются больничные, надбавки и т.п., но не учитываются выплаченные бонусы, оплата сверхурочных и проч.
Так если работодатель увольняет сотрудника, проработавшего 2 года на полной ставке и 4 года на неполной по 10 часов при зарплате 900 евро, то он может либо выплатить выходное пособие, либо выбрать вариант расширенного уведомления без выплаты выходного пособия.
Если все-таки выплачивать пособие, то расчет будет строиться таким образом:
- Считаем общий стаж работы в компании: 6 лет
- Определяем длительность работы на полной ставке от общего опыта работы: 1/3
- Определяем длительность работы на неполной ставке от общего опыта работы: 2/3
- Учитываем, что зарплата при работе на неполной ставке составляет 900 евро за 10 часов в неделю, то есть если мы рассмотрим полную занятость это 3600 евро за 40 часов в неделю.
- Рассчитываем пособие, учитывая общий стаж сотрудника: при полной занятости — 1/3 от 3600 евро (1200 евро) и при работе на неполную ставку — 2/3 от 900 евро (600 евро).
Итого сумма выходного пособия без учета 6-летнего опыта составляет 1800 евро.
Однако стаж тоже нужно учесть (скачайте таблицу учета размера выходного пособия в зависимости от стажа ниже или посмотрите на guichet). Сотрудник отработал в компании 6 лет и имеет право получить выплату в размере одного оклада: 1800 х 1 = 1800 евро.
Если такой путь не подходит, то работодатель может выбрать вариант с периодом расширенного уведомления в течение 5 месяцев, но без выходного пособия.
Подойдите к увольнению сотрудника с должным профессионализмом, учитывая влияние этого события на его дальнейший карьерный путь и его благополучие. Сохраняйте все важные документы, сопровождающие процесс, включая протоколы совещаний, письма, переписку и проч. Так, соблюдая требования закона, вы сможете правильно уволить сотрудника в Люксембурге, минимизируя юридические риски и обеспечивая прозрачность процесса для всех участников.
Часто задаваемые вопросы (FAQ)
Как предупредить сотрудника об увольнении в Люксембурге
Каков срок уведомления в Люксембурге
Кто имеет право на выходное пособие при увольнении в Люксембурге
Источник: guichet.public.lu, guichet.public.lu
В материале использованы изображения: The Jopwell Collection для Unsplash
Очень полезно!
Информативно!
Не понятно
Это устарело
