Могут ли сотрудника в Люксембурге уволить во время больничного?

Законодательство Люксембурга: защита работника на больничном

В Люксембурге законодательство устанавливает строгую защиту работника, находящегося на больничном (нетрудоспособном по болезни или несчастному случаю). Согласно Кодексу труда Люксембурга (статья L.121-6), если работник надлежащим образом уведомил работодателя о своей болезни (предупредил в первый день отсутствия и представил медицинский лист нетрудоспособности не позднее третьего дня) – работодателю запрещено увольнять такого сотрудника на протяжении периода болезни. Иными словами, увольнение (как с уведомлением, так и с немедленным эффектом) не допускается, пока работник официально находится на больничном. Даже при наличии серьёзной причины (disciplinary or gross misconduct) работодатель не вправе уведомлять сотрудника о расторжении контракта во время его нетрудоспособности, если соблюдены правила информирования. Запрет охватывает каждый день периода болезни, а право уволить восстанавливается лишь с первого рабочего дня после окончания больничного листа.

Для получения такой защиты работник должен выполнить обязательные формальности: сообщить работодателю о болезни в день начала нетрудоспособности (лично или через другое лицо, устно или письменно) и предоставить ему медицинское свидетельство (больничный лист) максимум к третьему дню отсутствия. Если эти требования нарушены, защита может не применяться. Например, если сотрудник не предупредил вовремя или не прислал больничный лист в установленные сроки, работодатель вправе рассматривать отсутствие как несанкционированное. Судебная практика Люксембурга показывает, что единичная небольшая задержка с предоставлением справки (на несколько часов или дней) не всегда считается достаточным основанием для моментального увольнения – суды учитывают обстоятельства, длительность отсутствия и добросовестность работника. Однако систематическое несоблюдение обязанностей по уведомлению (несмотря на напоминания работодателя) может рассматриваться как дисциплинарный проступок. Так, Апелляционный суд Люксембурга в решении от 5 июня 2008 г. подтвердил законность увольнения с уведомлением сотрудника, который неоднократно игнорировал требования статьи L.121-6, не предоставляя вовремя больничные листы – суд указал, что работодатель не обязан бесконечно терпеть подобное поведение и может расторгнуть контракт, даже если не доказано прямое нарушение работы предприятия отсутствием этого сотрудника.

Исключения из запрета на увольнение

Закон предусматривает ограниченный перечень ситуаций, когда защита не действует. Во-первых, если нетрудоспособность работника стала следствием преступления или правонарушения, в котором он добровольно участвовал – в таком случае правило защиты не применяется. Во-вторых, если работник сообщил о болезни только после получения уведомления о предстоящем увольнении или письма о самом увольнении, работодатель не обязан отменять решение (классический пример: сотрудник получает приглашение на предварительную беседу перед увольнением или письмо об увольнении, и лишь затем отправляет справку о болезни). Однако даже здесь есть оговорка: в случае срочной госпитализации работника эта логика меняется. Если сотрудник экстренно попал в больницу и физически не мог сразу уведомить работодателя, то у него есть 8 дней с момента госпитализации на предоставление медицинского свидетельства, и если он уложился в этот срок, ранее отправленное уведомление об увольнении или приглашение на беседу считается недействительным. Иными словами, экстренная госпитализация аннулирует уже начатую процедуру увольнения, при условии своевременного подтверждения болезни справкой.

Продолжительность защиты и пределы

Защита от увольнения носит ограниченный по времени характер. Закон прямо устанавливает, что она действует максимум 26 недель (около 6 месяцев) с начала периода нетрудоспособности. По истечении 26 недель непрерывного больничного работодатель получает право уволить работника – разумеется, с соблюдением обычного порядка и выдачей уведомления. Таким образом, полугодовой больничный исчерпывает период абсолютной защиты от увольнения. Если к тому моменту сотрудник всё ещё не вышел на работу, компания вправе начать процедуру расторжения трудового договора по причине длительной невозможности исполнять обязанности. На практике увольнение по причине длительной болезни обычно производится именно после 26-й недели отсутствия.

Важно отметить, что даже по окончании 26 недель работодатель должен иметь реальные и обоснованные причины для увольнения, связанные с производственной необходимостью или состоянием сотрудника. Длительное отсутствие само по себе обычно признаётся достаточной причиной, поскольку предполагается, что столь долгий больничный создаёт серьезные затруднения для работы предприятия. Суды оценивают, нарушает ли отсутствие функционирование компании и возникла ли необходимость постоянной замены сотрудника. Если да, увольнение (с положенным предупреждением) считается обоснованным. При этом особый случай – производственные травмы и профзаболевания. Если длительная нетрудоспособность вызвана несчастным случаем на работе или профессиональным заболеванием, работодатель должен действовать особенно осторожно. В законодательстве и судебной практике Люксембурга отмечается, что одна лишь продолжительность отсутствия свыше 26 недель, возникшего по причине производственной травмы, не может автоматически служить поводом для увольнения. Работодатель в такой ситуации обязан сначала рассмотреть возможности реабилитации или перевода работника, взаимодействовать с органами соцстраха и ре-классификации, и только если очевидно, что сотрудник не сможет вернуться к работе, вопрос о прекращении договора может ставиться в особом порядке (например, через процедуру внешней профессиональной ре-классификации – см. ниже).

Автоматическое прекращение трудового договора при долгой болезни

Люксембургская система социального обеспечения устанавливает предельные сроки больничных, после которых трудовой договор прекращается автоматически, по закону, без формального увольнения со стороны работодателя. На сегодняшний день такой предел составляет 78 недель болезни в течение 104 недель подряд (то есть суммарно полтора года нетрудоспособности за двухлетний период). Если работник исчерпал право на оплачиваемый больничный (обычно это происходит на 78-й неделе), его контракт прекращается де-юре. Это не рассматривается как дисциплинарное увольнение: фактически, закон признаёт, что сотрудник длительно утратил трудоспособность. Дальше запускается процедура внешнего профессионального переориентирования (reclassement externe) через биржу труда ADEM или оформляется пенсия по инвалидности, в зависимости от ситуации. Таким образом, получается, что максимальный период защиты рабочего места при болезни – около 18 месяцев, после чего наступает либо возвращение к работе, либо прекращение трудовых отношений по объективным причинам здоровья.

Отметим, что прекращение контракта по истечении 78 недель – это именно завершение договора по закону, а не инициатива работодателя. До наступления этого срока работодатель не может уволить сотрудника, если тот остаётся на больничном и не превысил 26-недельный порог защиты (исключая упомянутые выше особые случаи). Если же работодатель нарушит запрет и попытается уволить заболевшего сотрудника до окончания периода защиты, такое увольнение будет признано неправомерным (злоупотребительным). В подобных случаях суды присуждают работнику компенсацию ущерба за незаконное увольнение. Важно понимать: трудовой кодекс Люксембурга не предусматривает автоматического восстановления на работе – даже признанное незаконным увольнение не аннулируется, а лишь влечёт выплату денежной компенсации работнику. Поэтому работодатели обычно соблюдают правило и не рискуют увольнять во время болезни, зная о потенциальных санкциях.

Отличия в публичном секторе (госслужащие и пр.)

Вышеописанные нормы Кодекса труда распространяются на частный сектор – то есть на трудовые договоры работников частных компаний. Однако для государственных служащих и работников публичного сектора (чиновников, сотрудников министерств и государственных учреждений) действуют отдельные правила. Государственные служащие Люксембурга не подпадают под общий Кодекс труда; их статус регулируется специальным законодательством – например, Законом от 16 апреля 1979 г. об общем статусе государственных чиновников. Эти акты также предоставляют защиту во время болезни, но механизмы несколько отличаются.

Принципиальное сходство состоит в том, что госслужащего нельзя уволить за то, что он находится на больничном. На время болезни за ним сохраняется место работы и выплачивается полное денежное содержание. В отличие от частного сектора, где через 77 дней оплаты больничного подключается касса социального страхования (CNS), в госсекторе зарплата продолжает выплачиваться в полном объёме за весь период болезни. Фактически, государство как работодатель обеспечивает 100% сохранение оклада на всём больничном отпуске. Кроме того, чиновник не обязан направлять больничные листы в кассу CNS – вопросы нетрудоспособности курирует отдельная система (Caisse de maladie des fonctionnaires et employés publics, CMFEP). Тем не менее, работник должен уведомлять своё руководство о болезни и предоставлять медицинские справки, аналогично частному сектору

Главное отличие – процедура при длительной болезни. Для государственных служащих установлен специальный механизм контроля за продолжительными периодами нетрудоспособности. Если чиновник был на больничном совокупно 6 месяцев в течение 12-месячного периода (неважно, подряд или с перерывами), запускается процедура медицинского освидетельствования. Соответствующий министр (руководитель ведомства) направляет сотрудника к врачу-контролёру (médecin de contrôle). Этот врач оценивает состояние работника и решает, способен ли тот в обозримом будущем выполнять свои должностные обязанности. Возможны два основных исхода:

• Признаки стойкой нетрудоспособности. Если врач-контролёр приходит к выводу, что состояние здоровья сотрудника, вероятно, соответствует критериям для назначения пенсии по инвалидности, то материалы передаются в Пенсионную комиссию. Комиссия может признать чиновника инвалидом и назначить ему соответствующую пенсию. В таком случае фактически происходит завершение службы по состоянию здоровья – сотрудник не возвращается к исполнению обязанностей, но это оформляется как выход на пенсию, а не как увольнение за нарушение.
• Продолжение лечения. Если же врач-контролёр считает, что длительные больничные обоснованы и выздоровление ещё возможно, работнику разрешается продлить больничный отпуск под наблюдением врача-контролёра. Чиновник обязан периодически проходить повторные медосмотры и следовать указаниям. Однако общая продолжительность такого продлённого больничного ограничена: дополнительные отпуска по болезни не могут превышать 6 месяцев с даты первого вмешательства врача-контролёра. Иначе говоря, от момента, когда случай чиновника взял под контроль ведомственный врач, максимум через полгода должен быть итог – либо выздоровление и возвращение на работу, либо признание нетрудоспособности. Если к концу этого периода (или ранее, если станет ясно раньше) врач-конролёр считает, что чиновник по-прежнему не восстановил трудоспособность, дело вновь передаётся в Пенсионную комиссию для решения вопроса о пенсии по инвалидности.

Таким образом, в государственном секторе формально нет понятия "увольнения во время болезни". Если здоровье сотрудника подорвано настолько, что он не может долго исполнять службу, его не увольняют, а либо дают длительный отпуск по болезни с сохранением содержания, либо, в крайнем случае, оформляют на пенсию по инвалидности. Все эти меры принимаются в порядке, предусмотренном законодательством о государственной службе, и направлены на социальную защиту работника. Конечно, если сотрудник нарушает дисциплину или совершает проступки (не связанные с болезнью), к нему могут быть применены дисциплинарные санкции вплоть до увольнения – но сам факт нахождения на больничном не является основанием для увольнения госслужащего. В результате разница между частным и публичным секторами состоит главным образом в процедуре: в частной компании после 26 недель отсутствия трудовой договор может быть расторгнут работодателем (с выплатами предусмотренных компенсаций), а у чиновника после примерно 6–12 месяцев болезни инициируется медико-административная процедура, ведущая либо к возвращению на службу, либо к выходу на пенсию, но не к классическому увольнению.

А как у соседей?

Правила, действующие в Люксембурге, во многом уникальны тем, что закрепляют чёткий период абсолютной защиты (6 месяцев). Для сравнения рассмотрим кратко Францию и Германию.

Франция

Во Франции нет прямого аналогичного запрета на увольнение на протяжении фиксированного срока болезни (кроме отдельных случаев, например, несчастный случай на производстве или профзаболевание, где существует особая защита). Однако уволить сотрудника именно за то, что он заболел, нельзя – это расценивается как дискриминация по состоянию здоровья. Поэтому работодатель во Франции не может указать болезнь как причину увольнения. Тем не менее, увольнение во время больничного возможно по другим причинам. Основная допустимая причина – это серьёзное нарушение работы предприятия из-за длительного или частого отсутствия работника. Французское право выработало критерии: увольнение допускается, если отсутствие сотрудника приводит к дезорганизации в работе компании и требует его постоянной замены другим работником. Например, если работник очень долго болеет и фирма вынуждена нанять кого-то вместо него на постоянной основе, это может служить основанием для увольнения за реальную и серьёзную причину. 

Кроме того, во время больничного во Франции можно уволить по причинам, не связанным с личностью сотрудника: по экономическому основанию (сокращение штата, ликвидация должности) или за дисциплинарный проступок, совершённый до болезни. Но все эти увольнения должны следовать обычной процедуре (предупредительная встреча, уведомление и пр.), и работник на больничном имеет право на те же компенсации, что и любой уволенный. Интересно, что во Франции некоторые отраслевые соглашения (коллективные договоры) прямо запрещают увольнять во время болезни в течение определённого периода (например, 3 или 6 месяцев). То есть есть дополнительные гарантии, возникающие из договоров: пока действует гарантия занятости, работодатель не вправе расторгнуть контракт, даже если отсутствие затягивается. Но законодательно фиксированной общей нормы о 6 месяцах, как в Люксембурге, во Франции нет – вопрос решается по обстоятельствам и с учётом судебной практики.

Германия

Трудовое законодательство Германии в целом не содержит специального запрета на увольнение работника, который находится на больничном. Более того, уведомление об увольнении может быть вручено сотруднику, пока он на больничном, и это не повлечёт автоматическую отмену увольнения. В отличие от Люксембурга, где больничный приостанавливает любые увольнительные процедуры, в Германии сам по себе больничный не продлевает срок предупреждения и не мешает уведомить работника о расторжении договора. Однако это не означает, что немецкий работодатель свободен увольнять без причин. В Германии действует общий принцип защиты от необоснованных увольнений (Kündigungsschutzgesetz): любое увольнение должно быть социально оправданным. Если работодатель уволил человека только из-за болезни, не приведшей к долгосрочной потере трудоспособности, суд может расценить это как неправомерное и «нечестное» увольнение. Немецкие суды проверяют, не носит ли увольнение характер злоупотребления правом. Например, если сотрудник заболел краткосрочно, а его уволили, это скорее всего будет признано незаконным. С другой стороны, длительная или хроническая болезнь самого по себе может считаться личной причиной для увольнения, если выполнены определённые условия. 

В Германии выработаны критерии для увольнения по состоянию здоровья: 1) отсутствие работника действительно длительное или регулярное и прогноз по выздоровлению неблагоприятен; 2) болезнь серьёзно нарушает производственные или экономические интересы работодателя; 3) при этом увольнение признаётся разумным и соразмерным после взвешивания интересов сторон. Проще говоря, уволить за здоровье можно, если сотрудник болен слишком долго и шансов на выход нет (при этом работодатель должен предварительно рассмотреть варианты частичной занятости, реабилитации – т.н. процедура интеграционного менеджмента). Также допускается увольнение на больничном по любым другим законным основаниям (например, сокращение штата) – факт временной нетрудоспособности не «замораживает» организационные решения компании. В целом, отличие от Люксембурга в том, что в Германии нет периодов абсолютной защиты, но есть более гибкая система контроля: увольнение во время болезни возможно, но подлежит строгой проверке на злоупотребление. Например, немецкий суд признает увольнение недействительным, если посчитает, что работодатель распрощался с работником из мести или дискриминации из-за болезни – подобное увольнение квалифицируется как недобросовестное и незаконное.

В большинстве стран Европейского союза действуют нормы, так или иначе ограничивающие увольнение больных сотрудников, но конкретные механизмы разнятся. Например, в Бельгии работодатель не может уволить сотрудника во время несчастного случая на производстве или профзаболевания, а при обычной болезни применяется принцип уважительной причины, сходный с французским. В Испании недавние реформы ужесточили защиту: признано незаконным увольнять только по причине временной нетрудоспособности. Многие страны (Италия, Португалия, Польша и др.) устанавливают минимальный период защиты – от нескольких месяцев до года, в зависимости от стажа работы – в течение которого увольнение по болезни не допускается. В то же время, почти везде за работодателем остаётся право уволить сотрудника, если болезнь превращается в постоянную или долговременную неспособность работать, или если имеются другие законные основания (дисциплинарные, экономические). Люксембург на фоне этих подходов выглядит достаточно социально ориентированным: 6 месяцев полной защиты – довольно продолжительный срок (во многих странах гарантия короче). С другой стороны, наличие предельного срока (26 недель) и процедуры автоматического прекращения контракта после 78 недель роднит Люксембург с соседними юрисдикциями, где тоже установлены максимумы для оплачиваемого больничного периода.