Le Luxembourg se prépare à divulguer les salaires en vertu de la directive européenne

Jusqu'à récemment, discuter des salaires sur le lieu de travail au Luxembourg était considéré comme quelque chose d'indécent - une sorte de confession d'entreprise que personne n'osait dire à voix haute. Mais l'Union européenne n'est pas de cet avis. La nouvelle directive européenne sur la transparence des rémunérations est entrée en vigueur en mai 2023 et le Luxembourg, comme les autres États membres, est tenu de mettre sa législation nationale en conformité avant le 7 juin 2026.

De l'avis des experts et des autorités, la directive n'est pas une simple mesure bureaucratique, mais une tentative de transformation profonde du marché du travail. Son objectif principal est de mettre fin à la discrimination systémique fondée sur le sexe en rendant les politiques salariales des entreprises plus transparentes et plus responsables.

Les salariés pourront désormais demander par écrit à leur employeur des informations sur leur salaire et sur le salaire moyen des salariés occupant un poste similaire, ventilé par sexe. En outre, le terme "similaire" ne signifie pas seulement le même titre de poste, mais aussi une valeur similaire du travail effectué - en termes d'efforts, de compétences et de niveau de responsabilité.

Les règles de recrutement changeront également : les entreprises seront tenues de fournir aux candidats un salaire de départ ou une fourchette de salaires fondée sur des critères objectifs et non sexistes. Il sera interdit d'interroger les candidats sur leur niveau de revenu actuel ou antérieur, un mécanisme qui a souvent été utilisé pour "comprimer" les attentes salariales, en particulier pour les femmes.

Mais ce n'est pas cela qui préoccupe vraiment les employeurs, mais le système de déclaration obligatoire. À partir de 2027, les grandes entreprises (plus de 250 salariés) devront envoyer des rapports annuels sur les salaires, ventilés par sexe et par méthode de calcul. Les entreprises de 100 à 249 salariés devront le faire tous les trois ans à partir de 2031. Si l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes dépasse 5 % et ne peut être justifié par des raisons objectives (telles que les qualifications, l'ancienneté ou la productivité), les employeurs doivent l'éliminer. Les entreprises comptant jusqu'à 100 employés font rapport à leur guise - sans obligation de corriger l'inégalité.

La directive accorde une attention particulière au mécanisme de preuve. Auparavant, le salarié devait prouver lui-même la discrimination salariale. Désormais, c'est l'inverse : si un salarié dépose une plainte, c'est l'employeur qui doit prouver que tout était conforme à la loi. Cela renforce considérablement la position des salariés dans les conflits du travail.

Cependant, la mise en œuvre de la directive ne se fera pas sans problèmes. Le ministère luxembourgeois du travail admet que le retard dans le projet de loi est dû à la nécessité de coordonner la position de plusieurs ministères à la fois. Les autorités craignent qu'une pression administrative excessive, en particulier sur les petites et moyennes entreprises, n'aboutisse à l'effet inverse : baisse de la motivation, augmentation de la concurrence interne et difficultés à protéger les données personnelles. Elles promettent néanmoins de présenter le projet de loi d'ici la fin de l'année 2025.

Par ailleurs, la directive peut être un puissant levier pour lutter contre les "barrières invisibles" en matière de développement de carrière et de rémunération. Le Luxembourg, où les femmes gagnent en moyenne 4,7 % de moins que les hommes (selon les données d'Eurostat pour 2023), n'est pas dans la pire position, mais pas non plus dans une position exemplaire.