Peut-on être licencié au Luxembourg lorsqu'on est malade ? Règles et réglementations relatives aux congés de maladie et aux droits des travailleurs

Droit luxembourgeois : protection du salarié en congé de maladie

La législation luxembourgeoise prévoit une protection stricte du salarié en congé de maladie (incapacité de travail pour cause de maladie ou d'accident). Selon le code du travail luxembourgeois (article L.121-6), si un salarié a dûment informé l'employeur de sa maladie (en le prévenant dès le premier jour d'absence et en présentant un certificat médical d'incapacité de travail au plus tard le troisième jour), il est interdit à l'employeur de licencier ce salarié pendant la période de maladie. En d'autres termes, le licenciement (tant avec préavis qu'avec effet immédiat) n'est pas autorisé lorsque le salarié est officiellement en congé de maladie. Même en cas de motif grave (faute disciplinaire ou lourde), l'employeur ne peut pas notifier au salarié la rupture du contrat pendant la période d'incapacité de travail, à condition que les règles d'information soient respectées. L'interdiction couvre tous les jours de la période de maladie et le droit de licencier n'est rétabli qu'à partir du premier jour ouvrable suivant la fin de l'arrêt de travail.

Pour obtenir cette protection, l'employé doit remplir des formalités obligatoires : informer l'employeur de la maladie le jour où commence l'incapacité de travail (personnellement ou par l'intermédiaire d'une autre personne, oralement ou par écrit) et fournir à l'employeur un certificat médical (congé de maladie) au plus tard le troisième jour d'absence. Si ces exigences ne sont pas respectées, l'exception peut ne pas s'appliquer. Par exemple, si un employé ne donne pas son préavis ou n'envoie pas son congé de maladie dans les délais prescrits, l'employeur est en droit de considérer l'absence comme non autorisée. La jurisprudence luxembourgeoise montre qu'un seul petit retard dans la fourniture d'un certificat (quelques heures ou quelques jours) n'est pas toujours considéré comme un motif suffisant pour justifier un licenciement immédiat - les tribunaux tiennent compte des circonstances, de la durée de l'absence et de la bonne foi de l'employé. Toutefois, le non-respect systématique des obligations de notification (malgré les rappels de l'employeur) peut être considéré comme une faute disciplinaire. Par exemple, la Cour d'appel de Luxembourg, dans un arrêt du 5 juin 2008, a confirmé la légalité du licenciement avec préavis d'un salarié qui avait ignoré de manière répétée les exigences de l'article L.121-6 en ne fournissant pas d'arrêt de travail à temps - la Cour a déclaré que l'employeur n'était pas obligé de tolérer indéfiniment un tel comportement et pouvait résilier le contrat même s'il n'était pas prouvé que l'absence du salarié avait directement perturbé le travail de l'entreprise.

Exceptions à l'interdiction de licenciement

La loi prévoit une liste limitée de situations dans lesquelles la défense ne s'applique pas. Premièrement, si l'incapacité de travail de l'employé est la conséquence d'un crime ou d'un délit auquel il a volontairement participé, la règle de protection ne s'applique pas. Deuxièmement, si l'employé ne signale sa maladie qu'après avoir reçu une notification de licenciement imminent ou une lettre de licenciement, l'employeur n'est pas tenu d'annuler la décision (un exemple classique est celui d'un employé qui reçoit une convocation à un entretien préalable au licenciement ou une lettre de licenciement et qui n'envoie qu'ensuite un certificat de maladie). Toutefois, même dans ce cas, il y a une réserve : en cas d'hospitalisation d'urgence d'un salarié, cette logique change. Si un salarié est hospitalisé d'urgence et qu'il ne peut physiquement pas prévenir l'employeur immédiatement, il dispose de 8 jours à compter de la date d'hospitalisation pour fournir un certificat médical, et s'il respecte ce délai, la lettre de licenciement ou la convocation à un entretien précédemment envoyée est considérée comme invalide. En d'autres termes, l'hospitalisation d'urgence annule la procédure de licenciement déjà entamée, à condition que la maladie soit confirmée en temps utile par un certificat médical.

Durée de la protection et limites

La protection contre le licenciement est limitée dans le temps. La loi stipule explicitement qu'elle est valable pour un maximum de 26 semaines (environ 6 mois) à compter du début de la période d'incapacité de travail. Après 26 semaines de congé de maladie ininterrompu, l'employeur a le droit de licencier l'employé - sous réserve, bien sûr, de la procédure habituelle et de l'envoi d'un préavis. La période de six mois de congé de maladie épuise donc la période de protection absolue contre le licenciement. Si le salarié n'a toujours pas repris le travail à l'issue de cette période, l'entreprise a le droit d'engager une procédure de licenciement pour incapacité prolongée à exercer ses fonctions. Dans la pratique, c'est généralement après la 26e semaine d'absence que le licenciement pour maladie de longue durée est prononcé.

Il est important de noter que même après 26 semaines, l'employeur doit avoir une raison réelle et justifiable pour le licenciement, liée à la nécessité industrielle ou à l'état de santé de l'employé. L'absence prolongée en elle-même est généralement reconnue comme un motif suffisant, car on suppose qu'une période aussi longue de congé de maladie crée de graves difficultés pour le fonctionnement de l'entreprise. Les tribunaux évaluent si l'absence perturbe le fonctionnement de l'entreprise et s'il est devenu nécessaire de remplacer définitivement le salarié. Dans l'affirmative, le licenciement (avec préavis) est considéré comme justifié. Les accidents du travail et les maladies professionnelles constituent un cas particulier. Si une incapacité de travail de longue durée est causée par un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur doit être particulièrement prudent. La loi et la jurisprudence luxembourgeoises indiquent qu'une absence de plus de 26 semaines due à un accident du travail ne donne pas automatiquement lieu à un licenciement. Dans une telle situation, l'employeur doit d'abord examiner les possibilités de réadaptation ou de transfert du salarié, prendre contact avec les autorités chargées de l'assurance sociale et du reclassement, et ce n'est que s'il est clair que le salarié ne pourra pas reprendre le travail que la question du licenciement peut être soulevée d'une manière particulière (par exemple, par une procédure externe de reclassement professionnel - voir ci-dessous).

Résiliation automatique du contrat de travail en cas de maladie de longue durée

Le système de sécurité sociale luxembourgeois fixe des limites aux congés de maladie, au-delà desquelles le contrat de travail est résilié automatiquement, de par la loi, sans licenciement formel de la part de l'employeur. La limite actuelle est de 78 semaines de maladie pendant 104 semaines consécutives (soit un total d'un an et demi d'incapacité de travail sur une période de deux ans). Lorsqu'un salarié a épuisé ses droits au congé de maladie payé (généralement à la 78e semaine), son contrat est résilié de droit. Il ne s'agit pas d'un licenciement disciplinaire : en effet, la loi reconnaît que le salarié a subi une incapacité de longue durée. Il s'ensuit un reclassement externe par le biais de la bourse du travail ADEM ou une pension d'invalidité, selon le cas. Cela signifie que la période maximale de protection de l'emploi en cas de maladie est d'environ 18 mois, après quoi soit le salarié reprend le travail, soit il est mis fin à la relation de travail pour des raisons objectives de santé.

Il convient de noter que la résiliation du contrat après 78 semaines constitue la fin du contrat en vertu de la loi et non de l'initiative de l'employeur. Un employeur ne peut pas licencier un salarié avant ce délai si le salarié reste en congé de maladie et n'a pas dépassé le seuil de protection de 26 semaines (à l'exception des cas particuliers mentionnés ci-dessus). Si l'employeur enfreint l'interdiction et tente de licencier le salarié malade avant la fin de la période de protection, ce licenciement sera considéré comme injustifié (abusif). Dans ce cas, les tribunaux accorderont à l'employé des dommages-intérêts pour licenciement illégal. Il est important de comprendre que le code du travail luxembourgeois ne prévoit pas de réintégration automatique - même un licenciement illégal n'est pas annulé, mais entraîne uniquement le paiement d'une compensation financière à l'employé. Par conséquent, les employeurs suivent généralement la règle et ne prennent pas le risque d'être licenciés pendant une maladie, connaissant les sanctions potentielles.

Différences dans le secteur public (fonctionnaires, etc.)

Les règles du code du travail décrites ci-dessus s'appliquent au secteur privé, c'est-à-dire aux contrats de travail des employés des entreprises privées. Toutefois, des règles distinctes s'appliquent aux fonctionnaires et aux employés du secteur public (fonctionnaires, employés des ministères et des institutions publiques). Les fonctionnaires luxembourgeois ne sont pas couverts par le code général du travail ; leur statut est régi par une législation spécifique - par exemple, la loi du 16 avril 1979 relative au statut général des fonctionnaires. Ces lois prévoient également une protection en cas de maladie, mais les mécanismes sont quelque peu différents.

La similitude fondamentale est qu'un fonctionnaire ne peut pas être licencié parce qu'il est en congé de maladie. Pendant la durée de la maladie, il conserve son poste de travail et perçoit l'intégralité de son salaire. Contrairement au secteur privé, où la caisse d'assurance sociale (CNS) intervient après 77 jours de congé de maladie, dans le secteur public, l'intégralité du salaire continue d'être versée pendant toute la durée de la maladie. En effet, l'État, en tant qu'employeur, veille à ce que 100 % du salaire soit maintenu pendant toute la durée du congé de maladie. En outre, le fonctionnaire n'est pas obligé d'envoyer les congés de maladie à la CNS - un système distinct (Caisse de maladie des fonctionnaires et employés publics, CMFEP) s'occupe de l'incapacité de travail. Néanmoins, l'employé doit informer sa direction de sa maladie et fournir des certificats médicaux, comme dans le secteur privé.

La principale différence réside dans la procédure à suivre en cas de maladie prolongée. Il existe un mécanisme spécial pour les fonctionnaires afin de contrôler les longues périodes d'incapacité de travail. Si un fonctionnaire a été en congé de maladie pendant une période cumulée de 6 mois au cours d'une période de 12 mois (qu'elle soit consécutive ou intermittente), une procédure d'examen médical est engagée. Le ministre compétent (chef de service) adresse le fonctionnaire à un médecin de contrôle. Ce médecin évalue l'état de santé de l'agent et décide s'il est en mesure d'exercer ses fonctions dans un avenir prévisible. Il y a deux résultats principaux :

• Invalidité probable. Si le médecin-conseil conclut que l'état de santé du fonctionnaire remplit probablement les critères d'octroi d'une pension d'invalidité, les documents sont transmis à la Commission des pensions. Celle-ci peut reconnaître le fonctionnaire comme invalide et lui accorder la pension appropriée. Dans ce cas, il y a effectivement cessation de service pour raisons de santé - le fonctionnaire ne reprend pas ses fonctions, mais cela est officialisé comme une retraite plutôt que comme un licenciement pour faute.
• Poursuite du traitement. Si, toutefois, le médecin superviseur estime qu'un congé de maladie prolongé est justifié et que la guérison est encore possible, l'employé est autorisé à bénéficier d'un congé de maladie prolongé sous la supervision du médecin superviseur. Le fonctionnaire est tenu de se soumettre à des examens médicaux périodiques de suivi et de suivre les instructions. Toutefois, la durée totale de ce congé de maladie prolongé est limitée : le congé de maladie supplémentaire ne peut excéder six mois à compter de la date de la première intervention du médecin contrôleur. En d'autres termes, à partir du moment où le cas du fonctionnaire a été pris en charge par le médecin du service, un maximum de six mois doit s'écouler - soit la guérison et la reprise du travail, soit la reconnaissance de l'incapacité de travail. Si, à l'issue de cette période (ou plus tôt, s'il apparaît clairement plus tôt), le médecin contrôleur estime que le fonctionnaire n'a toujours pas recouvré sa capacité de travail, le dossier est renvoyé à la commission des pensions pour qu'elle statue sur la question de la pension d'invalidité.

Ainsi, dans le secteur public, il n'existe pas de concept formel de "congé de maladie". Si l'état de santé d'un employé est tel qu'il ne peut plus assurer son service pendant une longue période, il n'est pas licencié, mais bénéficie soit d'un congé de longue maladie rémunéré, soit, en dernier recours, d'une pension d'invalidité. Toutes ces mesures sont prises conformément à la procédure prévue par la législation sur la fonction publique et visent à la protection sociale de l'employé. Bien entendu, si un employé enfreint la discipline ou commet des fautes (non liées à la maladie), il peut faire l'objet de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement - mais le simple fait d'être en congé de maladie n'est pas un motif de licenciement d'un fonctionnaire. Par conséquent, la différence entre le secteur privé et le secteur public réside principalement dans la procédure : dans une entreprise privée, après 26 semaines d'absence, le contrat de travail peut être résilié par l'employeur (avec indemnités), tandis que pour un fonctionnaire, après environ 6 à 12 mois de maladie, une procédure médico-administrative est engagée, conduisant soit à une reprise de service, soit à une mise à la retraite, mais pas à un licenciement classique.

Qu'en est-il des voisins ?

Les règles luxembourgeoises sont uniques à bien des égards, car elles établissent une période claire de protection absolue (6 mois). À des fins de comparaison, examinons brièvement la France et l'Allemagne.

France

En France, il n'existe pas d'interdiction directe similaire de licenciement pendant une période déterminée de maladie (sauf dans certains cas, par exemple les accidents du travail ou les maladies professionnelles, où il existe une protection spéciale). Toutefois, il n'est pas possible de licencier un salarié simplement parce qu'il est malade - cela est considéré comme une discrimination fondée sur l'état de santé. En France, un employeur ne peut donc pas invoquer la maladie comme motif de licenciement. Toutefois, le licenciement pendant un congé de maladie est possible pour d'autres raisons. Le principal motif admissible est une perturbation grave du fonctionnement de l'entreprise due à l'absence prolongée ou fréquente du salarié. Le droit français a élaboré des critères : le licenciement est autorisé si l'absence du salarié perturbe le fonctionnement de l'entreprise et nécessite son remplacement définitif par un autre salarié. Par exemple, si un salarié est malade pendant une très longue période et que l'entreprise doit embaucher quelqu'un pour le remplacer de façon permanente, cela peut constituer un motif de licenciement pour une cause réelle et sérieuse ;

En outre, pendant un congé de maladie en France, il est possible d'être licencié pour des raisons non liées à l'identité du salarié : pour motif économique (licenciement, suppression de poste) ou pour une faute disciplinaire commise avant la maladie. Mais tous ces licenciements doivent suivre la procédure normale (entretien préalable, préavis, etc.) et le salarié en congé de maladie a droit aux mêmes indemnités que tout salarié licencié. Il est intéressant de noter qu'en France, certaines conventions sectorielles (conventions collectives) interdisent expressément le licenciement pendant la maladie pendant une certaine période (par exemple, 3 ou 6 mois). En d'autres termes, il existe des garanties supplémentaires découlant des contrats : tant que la sécurité de l'emploi est en vigueur, l'employeur n'a pas le droit de résilier le contrat, même si l'absence est prolongée. Toutefois, il n'existe pas de règle générale fixe de 6 mois, comme au Luxembourg ou en France - la question est tranchée en fonction des circonstances et de la pratique des tribunaux.

Allemagne

Le droit du travail allemand en général n'interdit pas spécifiquement le licenciement d'un salarié en congé de maladie. En outre, un préavis de licenciement peut être signifié à un salarié en congé de maladie, ce qui n'entraîne pas automatiquement l'annulation du licenciement. Contrairement au Luxembourg, où le congé de maladie suspend toute procédure de licenciement, en Allemagne, le congé de maladie ne prolonge pas le délai de préavis et n'empêche pas le salarié de notifier son licenciement. Toutefois, cela ne signifie pas qu'un employeur allemand est libre de licencier sans motif. L'Allemagne dispose d'un principe général de protection contre les licenciements injustifiés (Kündigungsschutzgesetz) : tout licenciement doit être socialement justifié. Si un employeur licencie une personne uniquement en raison d'une maladie qui n'entraîne pas d'invalidité de longue durée, le tribunal peut considérer qu'il s'agit d'un licenciement injustifié et "injuste". Les tribunaux allemands vérifient si le licenciement présente le caractère d'un abus de droit. Par exemple, si un employé tombe malade pendant une courte période et qu'il est licencié, il est probable que cela soit reconnu comme illégal. En revanche, une maladie de longue durée ou chronique peut être considérée comme un motif personnel de licenciement si certaines conditions sont remplies ;

L'Allemagne a élaboré des critères de licenciement pour raisons de santé : 1) l'absence du salarié est vraiment longue ou régulière et le pronostic de guérison est défavorable ; 2) la maladie nuit gravement à la production ou aux intérêts économiques de l'employeur ; 3) le licenciement est considéré comme raisonnable et proportionné après mise en balance des intérêts des parties. En d'autres termes, un licenciement pour raisons de santé est possible si le salarié est malade depuis trop longtemps et qu'il n'a aucune chance de s'en sortir (dans ce cas, l'employeur doit d'abord envisager des possibilités d'emploi à temps partiel, de réadaptation - ce que l'on appelle la procédure de gestion de l'intégration). Le licenciement pour congé de maladie pour tout autre motif légal (par exemple, réduction du personnel) est également autorisé - le fait d'une incapacité temporaire de travail ne "gèle" pas les décisions organisationnelles de l'entreprise. D'une manière générale, la différence avec le Luxembourg est qu'en Allemagne, il n'y a pas de périodes de protection absolue, mais un système de contrôle plus souple : le licenciement pendant la maladie est possible, mais il est soumis à un test d'abus strict. Par exemple, un tribunal allemand invalidera un licenciement s'il considère que l'employeur s'est séparé de l'employé par vengeance ou en raison d'une discrimination due à la maladie - un tel licenciement est qualifié d'injuste et d'illégal.

La plupart des pays de l'Union européenne disposent de règles limitant d'une manière ou d'une autre le licenciement des salariés malades, mais les mécanismes spécifiques varient. En Belgique, par exemple, un employeur ne peut pas licencier un salarié lors d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, tandis que le principe du motif valable, similaire à celui de la France, s'applique à la maladie ordinaire. En Espagne, des réformes récentes ont renforcé la protection : il est désormais illégal de licencier uniquement pour des raisons d'incapacité temporaire de travail. De nombreux pays (Italie, Portugal, Pologne, etc.) fixent une période minimale de protection - de quelques mois à un an, selon l'ancienneté - pendant laquelle le licenciement pour cause de maladie n'est pas autorisé. En même temps, presque partout, l'employeur conserve le droit de licencier un salarié si la maladie se transforme en incapacité de travail permanente ou de longue durée, ou s'il existe d'autres motifs légitimes (disciplinaires, économiques). Dans le contexte de ces approches, le Luxembourg semble très orienté vers le social : 6 mois de protection totale est une période assez longue (dans de nombreux pays, la garantie est plus courte). D'autre part, l'existence d'un délai (26 semaines) et d'une procédure de résiliation automatique du contrat après 78 semaines rapproche le Luxembourg des juridictions voisines, qui fixent également des plafonds pour les congés de maladie payés.